A fiatal munkavállalóknak pedig újszerű igényeik vannak a munkahelyi légkörrel és folyamatokkal kapcsolatban. Szakmai kihívásokra, felelősségteljes munkára vágynak, és azonnali eredményeket akarnak, hiszen a digitalizáció korában nincs idő kivárni a ranglétra kijárását. Ezért ma már elengedhetetlen, hogy a cégek generációkra szabott üzenetekkel toborozzanak potenciális munkavállalókat, és meg tudják szólítani az ambiciózus, szakképzett tehetségeket, akiknek testre szabott fejlődési lehetőségeket kínálnak. Az energiamenedzsmenttel és automatizálással foglalkozó Schneider Electric hét pontban gyűjtötte össze a saját tapasztalatai szerint leghatékonyabb gyakorlatokat, amelyek segítenek a nagyvállalatoknak a munkatársak megtalálásában és megtartásában.

 

 

1. Működjünk együtt oktatási intézményekkel

A leendő munkaerő megszólítását érdemes már az egyetemi évek alatt elkezdeni. Ha együttműködést kötünk a számunkra releváns felsőoktatási intézményekkel, akkor már az iskolapadban felkészíthetjük a diákokat a gyakorlati munkára. Fontos, hogy a gyakornokok és a frissdiplomások számára lehetőséget biztosítsunk több szakmai terület kipróbálására is, hogy teljes rálátást kapjanak a szervezet működésére. 

 

A Schneider Electric évek óta partnerségben áll többek között a BME-vel és az Óbudai Egyetemmel. A kezdeményezés sikerét jól mutatja, hogy a gyakornokok 95 százaléka a Schneider Electric munkavállalója lett, és van köztük olyan is, aki már középvezetőként dolgozik a cégnél.

 

2. Biztosítsunk lehetőséget a nemzetközi tapasztalatszerzésre

Felmérések szerint a Z generáció a megmérettetések mellett elsősorban a mentorprogramokat keresi a vállalatoknál. Ezek során a kezdők valódi felkészítésben részesülnek, és bizonyíthatják rátermettségüket, így a vezetők is egyből visszajelzést kapnak a teljesítményükről. Emellett olyan vezetőkre vágynak, akik nemcsak tanítják őket, de segítenek megtalálni a nemzetközi tapasztalatszerzési lehetőségeket is. A globális cégek maguk is profitálhatnak abból, ha a külföldi leányvállalatokkal együttműködve szakmai csereprogramokat vagy egyéb hasonló lehetőségeket szerveznek, mert így új tudást, nézőpontokat hozhatnak be a napi működésbe. A Schneider Electric nemrégiben zárult EcoStruxure Academy programjának például szerves része a külföldi képzés, de általánosan jellemző, hogy a fiatal kollégák a cég külföldi irodáinál is megpályázhatják a számukra vonzó pozíciókat.

 

3. Adjunk minél nagyobb önállóságot

Nem hiába tartja a mondás, hogy „Teher alatt nő a pálma”. Ha kellő önállóságot és szabadságot biztosunk az újító szellemű kollégáknak, és bátorítjuk őket az innovatív gondolkodásra, a szakmai folyamatok megkérdőjelezésére, valamint a saját gyakorlatok kialakítására, akkor magukénak fogják érezni a céget, és úgy képviselik azt, mintha a sajátjuk lenne. Ez viszi előre őket és a vállalatot is. A Schneider Electric úgy véli, ez a tulajdonosi szemlélet a kulcs ahhoz, hogy a különböző korosztályú munkatársak folyamatos kihívást találjanak a munkában, és hosszú távon is szívesen maradjanak a cégnél. Az eredmények elismerése ugyanilyen meghatározó motiválóerő a munkavállalók számára. A vállalat minden szintjén bátorítsuk a kollégákat, hogy ismerjék el, jutalmazzák egymás extra erőfeszítéseit, kiváló teljesítményét és fontosabb szakmai mérföldköveit. Ezt felismerve a Schneider Electric néhány évvel ezelőtt elindította Step Up Recognition Programját, hogy meghonosítsa a szervezetben az elismerés kultúráját.

 

4. Fordítsunk kellő energiát a tehetséggondozásra

A fiatal kollégák esetében nemcsak a kinevelésre, hanem a megtartásra is nagy hangsúlyt kell fektetni, hiszen a jó szakembereket nem elég megtalálni, meg is kell tudni tartani. A tehetséggondozás ma a vállalatok egyik legkritikusabb sikertényezője, amely kortól függetlenül motiválja a munkatársakat az új tudás megszerzésére, így növeli a dolgozói elégedettséget. A képzésekből a cégek is profitálnak, hiszen olyan hozzáértő kollégákat kapnak, akiket hosszú távon tudnak alkalmazni. 

 

A Schneider Electric folyamatosan képezi munkavállalóit, akik így jellemzően mindig megtalálják házon belül az újabb és újabb, inspiráló szakmai kihívásokat. A cég változatos képzési, illetve megtartó programjai között mindenki megtalálhatja a számára legtesthezállóbbat. A vezetői és önismereti tréningeken túl ilyen a Schneider Development Academy, amelyhez pozíciótól függetlenül bárki csatlakozhat vagy a Talent Program, amelyben a különböző területekről érkező tehetséges kollégák egy projektközösséget alkotnak. Az újonnan indult Reverse Mentoring Programban pedig a digitalizációt „anyanyelvi szinten beszélő”, fiatal kollégák oktatják a területen kevésbé jártas idősebbeket.

 

5. Törekedjünk a sokszínűségre

A munka akkor a leghatékonyabb, ha változatos a csapat összetétele, hiszen a különböző képességek összeadódnak és kiegészítik egymást. Nemzetközi projekteknél ez szinte adott, de helyben is fontos törekedni a vegyes csoportokra. Ezzel összhangban a Schneider Electric úgy állítja össze a csapatokat, hogy különféle képzettségű, korú, nemű, személyiségű és kultúrájú emberek alkossák azokat.

 

6. Nyújtsunk többet az alapoknál

A rugalmas munkavégzés és a távmunka lehetősége ma már szinte alapelvárás a multiknál. Érdemes azonban extrákat is bevetni a munkatársak bevonzása és megtartása érdekében. Ilyen lehet például a cafeteria, a masszázs, a sportolási lehetőségek és a magánegészségügyi szolgáltatások biztosítása vagy a Schneider Electricnél alkalmazott dolgozói részvényvásárlási program, amely egy hosszú távú, a vállalat által összeállított és támogatott befektetésialap-csomag. A dolgozók jóllétét a Schneidernél a munka-magánélet egyensúly megteremtését erősítő Global Family Leave kezdeményezés is támogatja, amely a GYES kiegészítésén kívül plusz fizetett szabadnapokat nyújt szülési szabadság, ápolási távollét vagy gyászidő esetén. 

 

7. Teremtsünk kellemes munkakörnyezetet

A hatékony munkavégzést a kellemes irodai légkör is fokozza, ami az Y korosztály számára a legfontosabb szempontok között szerepel a munkahelyválasztásnál. A vonzó munkakörnyezet sokszor plusz pontot jelent a munkakeresőknél, és egyúttal a fluktuációt is csökkentheti. 

 

A Schneider Electric modern okosirodájában minden lehetőség adott, hogy a munkavállalók igazán jól érezzék magukat, ami az eredményekben is pozitívan mutatkozik. Átlagosan nyolc év a cégnél eltöltött idő, akik azonban mégis távoznak, kilépő interjún adnak visszacsatolást döntésük okáról, amellyel a társaság arra törekszik, hogy folyamatosan javítson működésén.