Prémium, bónusz, home office és utazási támogatás, ezek mind gyakori hívószavak az álláshirdetésekben. De milyen szabályok vonatkoznak ezekre az anyagi ösztönzőkre és egyéb juttatásokra? Mit tehetnek a cégek, hogy versenyképesek maradjanak a piacon és hosszútávon elégedett munkavállalók dolgozzanak náluk?

 

A jelenleg tapasztalható munkaerőhiányban a vállalatok számára kiemelten fontos, hogy különböző eszközökkel motiválják a meglévő dolgozókat a maradásra, illetve magukhoz vonzzák a legjobb jelölteket. Éppen ezért már a felvétel előtt alaposan át kell gondolni, hogy milyen feltételekkel várják a leendő kollégákat.

 

Az elmúlt években a toborzás területéhez köthetően gyakori anyagi ösztönző az ajánlási- és az aláírási bónusz. Az ajánlási bónusz esetében, ha egy, már a cégnél dolgozó munkatárs ajánl egy ismerőst, aki esetében sikeres a felvétel és a munkatárs marad is, akkor az ajánló munkatárs kap egy bizonyos bónuszösszeget. Ez már régebb óta bevett szokás a nagyobb vállalatok körében. „Az aláírási bónusz akkor alkalmazható, ha a belépést követő hónapokban magas az elvándorlás az újak körében, vagy ha kevés jelentkező van egy-egy kulcspozícióra, ezért egyre több helyen már a belépéskor kap egy bizonyos összeget a belépő munkavállaló. Ezzel a munkáltató célja, hogy hosszú távon elkötelezze az új kollégát a cég mellett” – mondta el Czirok Norbert, a PS bérszámfejtési szakértője.

 

 

Tarol a home office és a távmunka

Egy másik, szinte kötelező juttatás a mai munkaerőpiacon az irodai környezetben dolgozó munkavállalók esetében a home office lehetőség. Czirok Norbert elmondása szerint, ha egy cég egyáltalán nem támogatja az otthoni munkavégzést, akkor értékes jelölteket veszíthet. Nagyobb vállalatoknál egyértelműen a hibrid munkavégzés a legtrendibb 2022-ben.

 

Ami a költségeket illeti, az elmúlt 2 évben a munkáltató adómentesen biztosíthatott költségtérítést a távmunkában dolgozó munkatársainak. „Idén június 1-jétől ez bekerült a személyi jövedelemadóról szóló törvénybe, tehát a minimálbér tíz százalékáig adómentesen adható” – mondta el a PS szakértője. A technikai eszközök biztosítása során azonban nagyobb szabadságot kapnak a vállalatok. Megfelelő szabályozással a munkáltató egy bizonyos összegig megtérítheti az adott munkaeszköz költségeit, ami a munkabérhez hasonló közterheket viseli, vagy akár az is lehetőség, hogy a munkavállaló hazaviszi például a cég által biztosított monitort, ami azonban továbbra is a cég tulajdona marad, így a munkaviszony megszűnése esetén vissza kell szolgáltatnia.

 

Ha egy cégnél mégis inkább az irodai munkavégzést preferálják, akkor az utazási támogatás lehetősége egy újabb elemmel bővült. „Az idei évtől került be a személyi jövedelemadóról szóló törvénybe, hogy minden olyan kerékpár, ami emberi erővel hajtható vagy legfeljebb háromszáz watt teljesítményű segédmotorral segített, adómentesen biztosítható a munkavállalónak” – folytatta a PS szakértője. Az elektromos roller, e-bike, vagy a manapság egyre népszerűbb közösségi autómegosztás azonban továbbra is bérként adózik.

 

Mennyire reális elképzelés, hogy Magyarországon négynapos munkahét lesz a jövőben?

A nyugat-európai piacokon egyre többet hallani négynapos hétről vagy kevesebb munkaórás kísérletekről, amit a munkáltatók akár juttatásként is adhatnak. A négynapos munkahetet kétféleképpen is lehet értelmezni. Egyrészt jelentheti a munkaidő csökkentését 40 óráról 32 órára, azonban továbbra is a teljes munkaidőre járó munkabér biztosításával, másrészt a heti 40 óra ledolgozását 4 nap alatt.

 

Ami hazánkat illeti, Magyarországon a jogszabályi háttér jelenleg is megengedő, hiszen a munkáltatók a heti 40 vagy a napi 8 órától rövidebb teljes munkaidőben is megállapodhatnak a munkavállalókkal. Czirok Norbert szerint azonban az, hogy általánosan elterjedt legyen a négy napos munkahét, még egyelőre sci-finek tűnik. „Produktivitás és magánélet szempontjából mindenképp kérdéses, hogy mennyire lenne hatékony a 40 órát 4 nap alatt ledolgozni, pont ennek felmérésére indultak már el a világban kísérletezések a négy napos munkahetek bevezetésére. Emellett az adott cég partnerei, ügyfelei is hozzászoktak ahhoz, hogy a hét minden napján elérhetőek a szolgáltatások. Azonban, ha úgy nézzük, hogy körülbelül negyven éve pihenőnap a szombat, és egyre több cég teljesítményben méri a dolgozókat, elképzelhető, hogy közelebb van a négynapos munkahét, mint gondoljuk.”