Hol és hogyan vesznek el a tehetséges nők? Talán ez a legfontosabb kérdése a „Felsővezetői kiválasztás a nagyvállalatoknál” című kutatásuknak. Hogyan áll Magyarország a régióban a sokszínűség tekintetében?

 

Tudtommal egyedülálló a régióban az a tavaly befejezett kutatásunk, amelyben összesen 44 vállalati felsővezetővel és fejvadásszal készítettünk mélyinterjút a V4-es (visegrádi) országokban és további 3 vállalati interjút Horvátországban. Az elemzés során a visegrádi országokra fókuszáltunk. Ellentmondásos a női felsővezetők helyzete, hiszen a szocializmus idején az emberek megtapasztalhatták és megszokhatták, hogy Magyarországon a nők dolgoznak, iskolázottak és egyre nagyobb arányban vannak jelen a vezetésben. Ebből a szempontból a rendszerváltáskor sokkal jobb helyzetben voltunk, mint a nyugat-európai országok, hiszen ott többnyire csak akkor vállaltak munkát az anyák, amikor a gyermekük már nagyobb lett. Ez azért is fontos, mert itthon az embereknek megvan az a természetes, személyes élményük, hogy a nők is lehetnek vezetők, és egészen magas szintig tudnak eljutni, vagyis át tudják törni az üvegplafont. Ma az a helyzet nálunk, hogy az oktatási statisztikákat is figyelve, rengeteg felkészült, jólképzett és motivált nő van Magyarországon. Ugyanakkor létezik egy elég hagyományos társadalmi és politikai klíma, amelyből úgy tűnik, a nemek egyenlősége nem nagyon fontos az országban. A közvélemény elég hagyományosan gondolkodik, például a legutóbbi Eurobarometer statisztikában Bulgáriában és Magyarországon a megkérdezettek 80 százaléka mondja azt, hogy a nőknek a családi szerep a legfontosabb. És itt jön az ellentmondás: a hétköznapi életben nálunk, a sokaknál megfigyelhető tradicionális gondolkodás ellenére sok nő dolgozik, és az ILO-statisztikák szerinti vezető kategóriában a női vezetők dolgában jól állunk. Hozzá kell tennem azonban, hogy a nők gyakrabban kerülnek vezető pozícióba a közszférán belül, mint a versenyszférában: ott a férfiak lesznek gyakrabban vezetők. A legfelső szinten – ügyvezető igazgató, vezérigazgató – még kevésbé vannak jelen a nők. Ez az úgynevezett vertikális szegregáció. S ha még feljebb megyünk, a vállalati igazgatótanácsokban, boardokban már csak 10 százalék a nők aránya – a tőzsdén jegyzett cégekről beszélek –, ez drámaian alacsony szám.

 

 

Miért van ez így? Mi a tanulsága a mélyinterjúknak?

 

Ez részben szándék kérdése, a vállalatoknak lépniük kell, hiszen rengeteg a tehetséges nő, lenne kikből választani. A fontos felsővezető kiválasztására többnyire fejvadászt kérnek meg, akinek az az anyagi érdeke, hogy olyan jelölteket ajánljon a cégeknek, akik „odaillenek” a céghez és később beválnak. Volt olyan fejvadász, aki elmondta: ő 85 százalékban eltalálja, ki kell egy cégnek. Vagyis ha a vállalatnál eddig jól működött az ún. „old boys network”, a nagyon összeszokott férfitársaság, akkor az úgy is marad. A nők még a shortlistre – ahol már a befutók vannak –, is kisebb eséllyel kerülnek föl. Persze szóban mindenki azt mondja, hogy a legrátermettebb jelöltet akarja fölvenni, többnyire mégis csak férfiakat találnak.

 

És a nők? Mernek egyáltalán jelentkezni ilyen magas pozíciókra?

 

Több nőnél hiányzik az önbizalom, például csak akkor jelentkeznek egy komoly vezetői álláshirdetésre, ha úgy érzik, 100 százalékig megfelelnek a követelményeknek. A férfiaknak gyakran sokkal több az önbizalmuk. És persze az is lényeges, hogy a családdal való „zsonglőrködés” időigényes, egy első számú vezetőnek pedig akár több évig is kell külföldön tapasztalatot szereznie. Sok nő ezért is nem jelentkezik.

 

Van-e különbség ezekben a kérdésekben a régió országai közt?

 

Igen, a kutatás tanulsága szerint van, Lengyelország és a másik három ország közt. A lengyelek általában „éhesek a karrierre”, a nők is. Több dolgot bevállalnak a pályájuk miatt, nagyobb is a mozgásterük, hiszen jóval nagyobb országról van szó. Szerepet játszik itt az a tény is, hogy más családpolitikát folytat a többi visegrádi ország, például a magyar, cseh és szlovák nők hosszan maradhatnak otthon a gyerekkel, összesen 3 évre fizetett formában, (gyed, utána gyes). A lengyel anyák például sokkal hamarabb visszatérnek a munkaerőpiacra a karrierjüket építeni.

 

 

Kutatásukban egy ajánlást is írtak a vállalatoknak, a fejvadászoknak, hogyan kellene elősegíteni, hogy több nő jusson komoly vezetői posztra.

 

Igen, például egy cégvezetőnek tisztában kell lennie azzal, hogy milyen a nemek aránya a saját vállalatánál. Egyébként azért itthon is akad jó példa: például a Telekomnál már 50-50 százalék a nő-férfi arány a felsővezetésben, több esetben is bevezették a 4 napos munkahetet, a munkatársaknak tréningeket tartanak, ezek a rejtett előítéletek, illetve a diverzitás és befogadás kérdéseiről szólnak. Jellemző, hogy inkább az igazán nagy, multinacionális cégek teszik meg, hogy ezeket a szempontokat érvényesítik. Az is fontos, hogy például a lengyeleknél a tőzsdén jegyzett cégeknél kötelező nyilvánosságra hozni, milyen a vállalati boardban a nemek aránya. Ez egyébként az új európai uniós elvárásokban is benne van, és gyorsan is hoz eredményt.

 

Munkájukban szó esik a nőkhöz és az életkorhoz kapcsolódó masszív előítéletekről is. Az idős nők vannak a leghátrányosabb helyzetben.

 

Egy dolog biztos: egy nő soha nincs jó életkorban. Ha fiatal, akkor majd biztos gyereket szül, és aki gyereket vállal, az már gyanús. Az is szomorú, hogy mondjuk 45 évtől fölfelé, amikor egy nő éppen karrierje csúcspontján lehetne, már idősödőnek számít, míg egy 45 éves férfi épp a legjobb korban van. Persze ezt soha senki nem mondja ki, de ha egy ilyen életkorú ember szeretne tudásának és tapasztalatainak megfelelő pozíciót, inkább azt hangsúlyozzák, hogy ők most fiatalos, dinamikus és kreatív embert keresnek. Ezeket a képességeket pedig nem nézik ki a nőkből – ezek a rejtett előítéletek.

 

Úgy tudom, 2020-ban Polányi Károly-díjat kapott.

 

Igen, Lannert Judittal kaptuk közös munkánkért, „A nők helyzete a magyar tudományos életben” című tanulmányunkért. Sajnos a tudomány területén, éppúgy, mint a kultúrában és a művészvilágban is megvannak a rejtett és kevésbé rejtett előítéletek.

 

Az Egyenlítő Alapítvány, ahol kuratóriumi tag is, támogatta a kutatását.

 

Igen, például ők segítettek megtalálni az interjúalanyokat. Tíz évvel ezelőtt bejött hozzám Heal Edina, a Google vezetője, és felkért, tartsak előadást nőnapi programjukon a női vezetőkről. Azóta benne vagyok a kezdeményezésben. Célunk, hogy több nő legyen a vezetésben, ezt monitoroztuk is, illetve többen önbizalomcsoportot alakítottak, egyes tagjaink pedig a rejtett előítéletek felismerésével kapcsolatos tréningeket tartanak cégeknek. Rendezvényeinkre több száz nő jön el, a kultúra, a gazdaság, az oktatás területéről – egyébként a legkülönbözőbb életkorúak.

 

Végül: miért jó, ha egy vállalatnál sok nő kap komoly vezetői posztot?

 

A válaszom nagyon egyszerű: így igazságos és etikus. A társadalomban több nő van, mint férfi, jó lenne, ha ennek megfelelően hatalomhoz és vezetői pozícióhoz is jutnának.

 

Török Katalin

Nagy Beáta fotó: Győrffy Anna

Primecz Henriett, Nagy Beáta kutatótársa fotó: Tarján Fotó

forrás: https://www.uni-corvinus.hu/post/hir/attorni-az-uvegplafont-egy-no-soha-nincs-jo-eletkorban/