Prim Hírek

Az állásportálok mellett jelenleg a közösségi média felületei, az adatbázisok, a céges karrieroldalak és a szakmai események is toborzási csatornaként szolgálhatnak. A választék széles, nem mindegy azonban, mikor melyiket használjuk. Amikor megnyílik egy új pozíció, minden esetben érdemes a lehető legpontosabban meghatározni, hogy kit keresünk, és milyen elvárásaink vannak a leendő munkavállalóval szemben. Fontos szempont az iparág, hogy kékgalléros vagy fehérgalléros munkakörről van-e szó, milyen tudásra, mekkora tapasztalatra van szükség. Érdemes ezekhez a lehetséges demográfiai adatokat is hozzátennünk, hogy megkapjuk a célcsoportunkat, ami egyben kijelöli a legjobb eredményt hozó toborzási csatornákat is. Alapelv, hogy a keresleti piacon minél több fórumon kell jelen lennünk, hogy a lehető leggyorsabban megtaláljuk a számunkra ideális jelöltet.

Éljünk együtt a célcsoporttal!

A munkaerőhiány komoly fejtörést okoz a kékgalléros munkakörök betöltésénél. Természetesen az állásportálok továbbra is a toborzás első számú csatornáját jelentik , azonban az eredményesség jegyében elengedhetetlen a kiegészítő megoldások használata is. „Ahhoz, hogy tisztán lássuk, mely csatornákon érhetőek el a potenciális dolgozók, nagyon jól kell ismernünk őket. A kékgalléros munkavállalók sok időt töltenek el a közösségi média oldalain, akár munkába menet, két műszak között, vagy a szünetekben böngészve. Míg az álláshirdetések elsősorban az aktív álláskeresőket szólítják meg, addig a social média kampányokkal a passzív érdeklődők is elérhetők, ezért azoknál a munkáknál, ahol a munkáltató kevesebb elvárást fogalmaz meg, nagyon jól működhetnek kiegészítésként ezek a fórumok. – fejti ki a toborzási szakértő.  

A közösségi média kampányok nagy előnye, hogy a viselkedés alapú célzással az ország minden területén megcélozhatóak a releváns jelöltek. „A velük szembe jövő ajánlat akkor fogja felkelteni az érdeklődésüket, ha azokra az igényekre válaszol, amelyek számukra fontosak. Ilyen lehet például a normális munkarend, a tiszta környezet, a gyárba való bejutás biztosítása vagy a fizetés. Vagyis a toborzás ma már szorosan összekapcsolódik a marketinggel, akárcsak egy terméket értékesítenénk, úgy kell igényt és érdeklődést teremtenünk egy nyitott állás esetén is” – teszi hozzá a Vivien.

Hol vannak a mérnökök és az IT szakemberek?

A fenti kérdés különösen égető napjainkban, és a válaszhoz a lehetséges munkavállalók ismeretén túl a proaktivitás is elengedhetetlen. A mérnökök, az informatikusok és az egyéb fehérgalléros területek specialistái naponta akár több ajánlatot is kapnak, függetlenül attól, hogy keresnek-e állást vagy sem. Vagyis amellett, hogy a megfelelő csatornákon célzunk rájuk, az sem mindegy, hogy hogyan szólítjuk meg őket.  „A kifejezetten álláskeresésre koncentráló professzionális platformok ez esetben is az alapot jelentik, amit közösségi média aktivitás is kiegészíthet, megfelelő vizualitással és szövegezéssel, és gyakorlatilag megkerülhetetlen, hogy a toborzó online szakmai csoportokban is jelen legyen, illetve meetupokon, egyéb rendezvényeken is részt vegyen, ahol szintén kapcsolatba léphet a munkavállalókkal” – sorolja a kombinálható lehetőségeket a szakember.  

Akár álláshirdetésről, akár közvetlen megkeresésről van szó, kiemelten fontos az üzenet testre szabása. „A jelöltnek azt kell éreznie, hogy az ajánlat személyesen neki szól, ehhez pedig ajánlott tudni, hogy az illető például vezet-e blogot, van-e bármilyen egyéb szakmai aktivitása, amiből az érdeklődésére következtethetünk. Ugyanez a személyesség szükséges olyan esetekben is, ha vezető pozícióra keresünk munkaerőt. Ilyenkor a célzott megkeresésen túl az érintett iparágat is jól kell ismernie a toborzónak, ez adhat ugyanis hitelességet a beszélgetésnek” – figyelmeztet Vivien. 

Minden olyan keresésnél, amikor különleges elvárásoknak kell a dolgozónak megfelelni, elengedhetetlen, hogy az adott munkáltató kitűnjön a többi közül, ezért is lett az employer branding napjaink egyik legfontosabb toborzási eszköze és hívószava. A munkavállalóknak ma már fontos, hogy jól pozícionált márkáknál dolgozzanak, ezért tudatosan kell felépíteni a márkaismertséget. Meg kell mutatni mindazt az érintett szakembereknek, ami számukra valóban értékkel bír. A szakmai fejlődés, a kihívásokkal teli feladatok, a motiváló munkakörnyezet és a modern infrastruktúra sokat nyomhat a latban, és különösen nagy ereje lehet annak is, ha egy cég a hétköznapjaiba enged bepillantást, mivel ezzel erős bizalmat kelthet a pályázókban.

Ami mindig működhet

Az adatbázisokat minden keresésnél érdemes elsőszámú kiegészítő csatornaként alkalmaznunk, mivel ezekben nemcsak az aktív álláskeresők vannak jelen, hanem azok a munkavállalók is, akiknek jelenleg ugyan van állása, de nyitottak lennének egy jobb ajánlatra: az aktuálisan dolgozó munkavállalók 66 százaléka nyitott az álláskeresésre, azaz szívesen hallgat meg új állásajánlatokat. Őket semmiképp sem érdemes kihagyni a toborzásból! „Természetesen ez a csatorna, akárcsak a hírleveles megkeresés, több találatot hoz a szélesebb célcsoportra lövő, például adminisztratív vagy kevés tapasztalatot igénylő munkaköröknél, azonban biztosan találunk itt olyan speciális tudással rendelkező szakembereket is, akik kíváncsiak az új lehetőségekre.” – emeli ki Vivien. 

Egyértelmű tehát, hogy nem létezik egyetlen olyan eszköz sem, amely a leghatékonyabbnak számít. Mindig a pozíció jellege és a piaci adottságok határozzák meg, mely toborzási csatornákat ajánlott kombinálnunk. A legjobb megtérüléssel akkor számolhatunk, vagyis akkor tudunk a leghatékonyabban, a legkevesebb összegből, a legrövidebb idő alatt betölteni egy állást, ha minél komplexebben tekintünk a toborzásra, és a jelöltek elérése szempontjából legoptimálisabb eszközöket egyszerre, egy helyről tudjuk mozgósítani, szükség esetén szakértő segítségét is igénybe véve. 

______________

* Az NRC 2016-os, 800 fős munkavállalói mintán végzett kutatása szerint a jelöltek 75 százaléka állásportálokon keresett állást