Így lehet építeni a nemek közötti különbségekre a munkahelyeken
Új módszert dolgozott ki egy vezető vállalati gender-specialista. Ennek értelmében a férfiak és nők egyaránt képesek legyenek valós önmagukat megélni (és ezt kamatoztatni) a munka világában.
Barbara Annis a Gender Intelligence Group CEO-ja munkatársaival azon dolgozik, hogy a nemek viszonya a munka világában ne csak számszerűleg, hanem minőségi értelemben véve is kiegyensúlyozottá váljon. Annis módszeréről, megközelítéséről több könyvet is írt, a https://www.genderintelligence.com/ honlapot érdemes böngészgetni ezek feltérképezésére. Jelent meg közös kötete (Work with me – The blind spots between men and women, 2013) azzal a John Gray-vel is, aki ’A férfiak a Marsról, a nők a Vénuszról jöttek’-t jegyzi.
Annis módszere visszanyúl a feminista elméletek második hullámaként ismert, ún. ’difference approach’ alapvetéseihez és azokra épít. Ez a ’sameness’ korszakát, az első hullámot követően (ami a nemek közötti hasonlóságokra épített és várt el ez alapján azonos bánásmódot), mondhatni az ún. férfi értékek, tulajdonságok mellett alárendelt, megbecsülésnek cseppet sem örvendő női sajátosságokat, kvalitásokat igyekeztek megmutatni és kezdte látványosan felértékelni (ehhez a korszakhoz köthető az anyaság kultusz felerősödése, a földanya tiszteletének hangsúlyozása).
A ’gender intelligence’ megközelítés ugyanezen a talajon áll, hiszen elfogadja, létezőnek vallja a nemek közötti különbségeket. Annak módja, ahogyan erre építkezik; kicsit más, mint ahogyan azt a nőmozgalom tette. Nyilvánvalóan pl. nem a női kvalitások megerősítésén, elismertetésén dolgozik, hanem teszi ezt mindkét nem vonatkozásában.
Annis elgondolása szerint tévút a nők és a férfiak közötti különbségek felszámolásán dolgozni, vagyis amellett érvelni, hogy tulajdonképpen a két nemhez tartozók ugyanolyanok, ezért azonos bánásmódot is igényelnek.
Így kellene építeni a nemek közötti különbségekre
Annis szerint, amit tenni kellene az az, hogy megtanuljuk meglátni és értékelni, és quasi (fel)használni az igenis létező különbségeket. Azt tanácsolja, hogy a gender miatti, gender okozta különbségeket értékeljük, és erre építsünk paradigmát.
Azonban ez nem jár esetükben a két nem között rögzült hierarchia (a nők hátrányára) valamiképpen való megbontásának a háttérmotivációjával, ami az előbb említett feminista mozgalmi múltat nagyban jellemezte.
A genderintelligence márkanév alatt azzal a koncepcióval dolgoznak tehát, hogy a férfiaknak és nőknek természetüknél fogva vannak olyan tulajdonságaik, amik megkülönböztetik őket egymástól, a magától értetődő biológiai és kulturális tulajdonságokon túl, ezalatt attitűd- és viselkedésbeli különbözőségekre is gondolva. Azt írják; amint egyes közösségekben, munkahelyeken tisztázásra kerül az, hogy a férfiak és a nők különféle módon kommunikálnak, adott esetben gondolkoznak és cselekednek, továbbá ezeknek miértjeire is választ kapnak; az egyének sokkal nyitottabbak és együttműködőbbek lesznek egymással, befogadóbban viselkednek és teszik ezt egyre magabiztosabban, valamint saját akaratukból.
Azt vallják, a gender és kulturális sokszínűség akkor megvalósítható, ha felismerjük és értékeljük azokat a különféle természetű tehetségeket, amiknek egy részét a férfiak, más részét a nők tudnak beletenni a közösbe. Amint a férfiak és nők elkezdik megérteni a másik gondolkodásmódját, a párbeszéd egészen új szintjére képesek lépni.
Annis számára a nemek közötti egyenlőség azt jelenti, hogy férfiak és nők egyaránt képesek valós önmagukat megélni (és ezt kamatoztatni) a munka világában, valamint ötleteikben, döntéseikben és vezetési stílusukban megnyilvánuló különbözőségükben egyenlőképpen lesznek értékelve – nem pedig a hasonlóságuk, egyezőségük okán lesznek méricskélve.
A nemi egyenlőség egyfajta ’erősség a különbözőségben’
Ahogyan írják, azok a szervezetek, akik tanácsukat kérik, felismerik azt, hogy férfiak és nők egészen más perspektívával ülnek ugyanahhoz az asztalhoz és tudják azt, hogy szükségük van a másik nézőpontjára a növekedéshez, a folyamatosan fokozódó piaci versenyben.
Szakértő: dr. Sebestyén Andrea, PhD, zaklatasmentes.hu
Fotó: Envato
Kapcsolódó cikkek
- Kiváló munkakörülményekért nyert munkáltatói díjat az SAP Hungary
- Az agyamra mész! – legidegesítőbb szokások az irodában
- Nőtt az igény a zöld munkahelyekre
- Mivel vonzhatod a cégedhez a Z generációt?
- Esélyegyenlőségi törekvéseiért elismerésben részesült a Magyar Telekom Csoport
- A digitális és a fenntarthatósági befektetések munkahelyek millióival bővíthetik az európai gazdaságot 2030-ig
- Magyar fejlesztésű okostelefonos tréningekkel teszik COVID-biztosabbá a munkahelyeket
- A Samsung, a LEGO és a Mercedes a legvonzóbb hazai munkaadók
- Karantérkarrier – így dolgozunk COVID alatt
- A járványhelyzet még inkább felértékeli a rugalmas foglalkoztatási formákat
E-világ ROVAT TOVÁBBI HÍREI
Érettségi-para szülőként? HR szakértői tippek következnek!
Elindult a 2024-es érettségi szezon: országszerte 1161 helyszínen várhatóan több mint 112 700 középiskolás érettségizik. Ez az időszak legalább olyan megterhelő és kihívásokkal teli a szülők számára, mint a diákoknak, hiszen a gyermekük jövőjéről van szó, és az érettségin nyújtott teljesítményen sok múlhat. Rengeteg a kérdés: felveszik a gyermeküket a kívánt szakra? Mi lesz, ha nem nyer felvételt, vagy meggondolja magát időközben és egy másik irányba szeretne menni? Egyáltalán mi történik, ha mégsem úgy alakul minden, ahogyan azt a gyermek és a szülő eltervezte? Most ezekre az eshetőségekre hívja fel a figyelmet és ad néhány szakértői tippet a Mind-Diák Szövetkezet vezetője, Göbl Róbert.
Növényvédelmi drónpilótaképzést indít a Széchenyi-egyetem, az ABZ Drone és a CloudIA
A Széchenyi István Egyetem, az ABZ Drone Kft. és a Cloud for Intelligent Airplace Zrt. (CloudIA) együttműködési megállapodást kötöttek, amelynek keretében növényvédelmi drónpilóta-képzést indítanak, először május végén. Az oktatás az Albert Kázmér Mosonmagyaróvári Karon valósul meg, elérhetővé téve a legmagasabb szintű drónképzést a régió szakemberei számára.
Mitől lesz okos a jövő hálózata
A jövőben a megújuló energiaforrások arányát növelnék a legtöbben, 2030-ra pedig a digitalizáció és az energiaellátás zöldülése a legmarkánsabban megmutatkozó igény - derül ki az E.ON Hungária Csoport reprezentatív kutatásából. A vállalatcsoport felkészülve a jövő kihívásaira, az elkövetkező években 1 milliárd eurót tervez költeni áramhálózatának fejlesztésére Magyarországon és folyamatosan keresi és alkalmazza azokat a megújuló energia használatát segítő innovatív eszközöket, amelyek a hálózat stabilitását és rugalmasságát szolgálják.
Megváltás lehetne, a bankok mégis hadilábon állnak a mesterséges intelligenciával
A bankok mindössze 6%-a készített ütemtervet a mesterséges intelligencia tömeges méretű kiaknázására. Míg a banki alkalmazottak tárt karokkal fogadják az MI beépítését, a bankok nehezen integrálják azt.