Prim Hírek

Még néhány éve is elterjedt gyakorlat volt, hogy a toborzási szakember saját megérzései alapján választotta ki, hol adja fel hirdetéseit, és melyik közvetítő adatbázisából kér pályázatokat.

A kontrollingszemlélet e területen való megjelenésével azonban fókuszba került a toborzási keret felhasználásának hatékonysága. Ennek köszönhetően ma minden toborzási szakember igyekszik számba venni a lehetséges toborzási csatornák mindegyikét - mérlegelve, hogy mely eszközök használata vezet a legjobb eredményre. Mindeközben a "toborzási piac" másik oldala sem maradt változatlan. Az álláskeresők magatartása egyre rugalmasabb: az elektronikus kommunikáció térnyerése leegyszerűsítette és meggyorsította a jelentkezést, így a pályázók "több lövés - több találat" alapon tucatnyi pozícióra küldik el önéletrajzukat. A több csatornán meghirdetett pozíciókra gyakran százszámra érkeznek a jelentkezések, megfelelő informatikai támogatás hiányában pedig gyakran rengeteg energiát emészt fel az objektív elvárások szerinti előszűrés és a pályázóknak való visszajelzés.

"Fehérgalléros" stratégia

Ebben a tág mozgástérben hogyan tudjuk kiválasztani a megfelelő toborzási forrásokat? Hogyan kerülhetjük el a felesleges adminisztrációt? Nem könnyű ezekre a kérdésekre válaszolni, de első ránézésre nyilvánvalónak tűnik, hogy az internet toborzási forrásként való használata a "fehérgalléros" munkakörökre való keresés esetében ésszerű választás: a világháló ugyanis gyors, olcsó, földrajzi helytől független eszköz, ami széles álláskereső réteg elérésével kecsegtet.

Egyre több álláskereső-álláskínáló weboldalt használhatunk azonban, és a portálok közel azonos ár- és szolgáltatásstruktúrája megnehezíti az áttekintést. Az információk korlátlan kínálata így új típusú feladatokat generál a toborzási folyamatban: ha nem akarjuk, hogy elárasszanak a pályázatok, biztosítanunk kell, hogy a karrieroldalakon és vállalatunk honlapján megjelent álláslehetőségekre tényleg csupán a megfelelő jelöltek reagáljanak. Ehhez meg kell határoznunk, hogy mely pozíciót mely weboldalakon érdemes hirdetnünk, hogyan ajánlott megfogalmaznunk az álláshirdetés szövegét, és hány napig célszerű megjelentetnünk egy hirdetést.

Ezekre a kérdésekre egy átfogó "e-toborzási stratégia" kialakítása segít megtalálni a választ. Első lépésként készítsünk toborzási tervet, amelyben negyedévekre lebontva szerepelnek a tervezett keresések, majd összesítsük a betöltendő pozíciókat szakmacsoportok szerint, és mérjük fel a toborzásra szánt pénzügyi keretet. Kritikus fontosságú, hogy az online toborzási stratégia kialakítása ne önmagában, hanem az egyes kereséstípusok alternatív toborzási forrásainak (sajtóhirdetés, dolgozói ajánlás, oktatási intézményekkel való együttműködés) figyelembevételével történjen. Így érhetjük el, hogy különböző toborzási forrásaink erősítsék egymást.

Szemezgetési szempontok

A toborzási szolgáltatók kínálatának, szolgáltatáscsomagjainak elemzésére érdemes energiát fordítanunk, hiszen egy hosszú távra kötött megállapodás komoly megtakarításokat tesz lehetővé. Az egyes állásportálok kiválasztása, elemzése során összevetendő szempontok a következők: az oldal látogatottsága, az egyes szakmacsoportok lefedettsége, a meghirdetett állások betöltésének eredményessége, az önéletrajzi adatbázis összetétele és kereshetősége, az adatok aktualizálásának gyakorisága, a nemzetközi pályáztatás lehetősége, valamint a különböző többletszolgáltatások.

A piackutatáshoz olykor külső tanácsadó segítségét is érdemes igénybe venni, mivel a leghatékonyabb hirdetési portfólió összeállításához a vállalatunkra szabott elemzés elkészítése rendkívül munkaigényes. Kisebb volumenben, nem rendszeresen hirdető vállalatok számára további érv a tanácsadócég megbízása mellett, hogy a több állásportállal együttműködő, nagy volumenben hirdető szolgáltató a kapott mennyiségi kedvezmények egy részét át tudja adni ügyfelének.

Partnerválasztás

Ha saját kezünkbe vesszük a hirdetést az állásportálokon, az együttműködés kezdeti szakaszában ne korlátozzuk egy csatornára a keresést! Érdemes egy-egy jellemző pozíció esetén több szolgáltatót versenyeztetnünk, majd a beérkezett jelentkezések minőségének (és nem menynyiségének) elemzése alapján válasszuk ki azt a két-három szolgáltatót, amellyel hosszabb távon együttműködhetünk. Fontos, hogy az adott állásportál hatékonyságának elemzése ne csupán egyszeri mérést vegyen alapul! Ha a pályázatokat a beérkezés forrásának megjelölésével korszerű HR-szoftverben rögzítjük, akkor folyamatosan nyomon követhetjük azt is, hogy a felvett munkatársak viszonylatában mennyi az adott toborzási forrás ár/érték mutatója.

Ezenkívül minden egyes álláshirdetésnél szánjunk időt az új munkatárssal kapcsolatos elvárások és a munkaköri feladatok pontos feltérképezésére! Kiemelten fontos a követelmények tisztázása, illetve azok egyértelmű közlése a hirdetésben, ami által hatékonyan előszűrhető az érdeklődők köre.

Meg kell ismernünk az adott karrieroldal működését ahhoz, hogy álláshirdetéseinkben szerepeltetni tudjuk az adott pozícióhoz társítható leghatékonyabb "hívószavakat", amelyek biztosítják, hogy ajánlatunk felkerüljön az általunk keresett hátterű jelentkezők találati listájára. Ezenkívül hirdetésünk megjelentetésének időzítése, időtartama is kritikus tényező. Hiába sikerül kedvező áron hoszszabb ideig hirdetnünk, ha ajánlatunk már egy hét elteltével az állások listájának végére kerül. Hasznos "trükk" a még mindig aktuális hirdetések időnkénti frissítése, módosítása, ami után az ajánlat újra az álláskeresők figyelmének fókuszába kerülhet.

Vizsgáljuk meg a karrieroldalak többletszolgáltatásait is: milyen lehetőséget nyújtanak az önéletrajzi adatbázisban való keresésre, mennyire kényelmes a leválogatás, hogyan specifikálhatók a feltételek? Közben pedig ne felejtsük el, hogy nem feltétlenül az adatbázis létszáma a legfontosabb szempont, hiszen a kereshetőség és a pályázókról átadott adatok strukturáltsága határozza meg az előszűrésre fordítandó időt.

A jelöltek adatbázisában keresve használjunk kulcsszavakat, és igyekezzünk addig pontosítani a lekérdezéshez használt műveletsort, amíg valóban csak a legmegfelelőbbnek tűnő 50-200 potenciális szakembert célozzuk meg közvetlenül ajánlatunkkal.

Új utakon

A proaktív jelöltkeresés az önéletrajzi adatbázisban hatékonyabbnak bizonyulhat, mintha csak várnánk a megfelelő jelöltek reagálását. Ugyanakkor vegyük figyelembe, hogy a kívánt leválogatást eredményező kulcsszavak megtalálása - főleg több karrieroldallal való együttműködés esetén - akár több órát is igénybe vehet. Részben emiatt dönt úgy egyre több cég, hogy a toborzási lehetőség kihasználása mellett érdemes a kiválasztási folyamat első szakaszát - a beérkező jelentkezések fogadását, megválaszolását és előszűrését - külső tanácsadóra bízni. A toborzási kampány részleges vagy teljes kihelyezése nemzetközi szinten is terjedő tendencia.

Emellett egyre több vállalat alakít ki saját weboldalán is külön "karrieroldalt", ahol a pályázók böngészhetnek az álláslehetőségek között, pályázhatnak a kiválasztott pozíciókra, és ezzel párhuzamosan átfogó információt kapnak a cég tevékenységéről. A cégspecifikus, a munkáltatói "márkát" következesen megjelenítő vállalati karrieroldal erőssége, hogy az általános hirdetőknél nagyobb esélylyel szólítja meg azokat a jelölteket, akik illeszkednek az adott szervezet kultúrájába. Pontosan ezért érdemes az állásportálokon megjelentetett hirdetésekben is elhelyeznünk vállalatunk honlapjának linkjét.

A vállalati honlap hirdetési és pályázási felületének kialakítása legpraktikusabban egy HR-szoftver internetes toborzási moduljának bevezetésével történhet. Ez egyszeri projekt, amely hosszú távon komoly előnyökkel kecsegtet. A szoftver online pályázási felületén keresztül, standard formában kitöltött jelentkezési lapok és pályázási információk ellenőrzés után automatikusan továbbíthatók a vállalat saját humánerőforrás-rendszerébe. Ez a megoldás drasztikusan csökkenti az adatrögzítési feladatokat. Az így megvalósuló automatizált adatátadást a különböző internetes karrieroldalak - mivel az önéletrajzi adatbázis felépítése szolgáltatóként eltérő - nem tudják biztosítani.

Végül érdemes megjegyezni, hogy az ár/érték alapon kialakított hirdetési portfólió mellett további költségmegtakarítás érhető el a saját pályázói adatbázis kiaknázásával. A legtöbb vállalatnál - megfelelő HR-informatikai rendszer hiányában - a toborzási kultúrának nem része a korábbi pályázók megkeresése. A korszerű toborzási szoftvert használó szakemberek számára a korábbi jelöltek leválogatása, kiértesítése percek alatt elvégezhető, így ők szívesen fordulnak ehhez a visszajelzések alapján eredményesnek bizonyult eszközhöz.