Prim Hírek

Ugyan Magyarországon is divatos téma már a HR, de aligha éri el az ezret azoknak a vállalatoknak, intézményeknek a száma, ahol az elektronizáláshoz szükséges szinten kiépültek, illetve beépültek az üzletiek közé a HR-tevékenységet jellemző folyamatok. Pedig a jól szervezett HR-tevékenység s az annak minden összetevőjét integráltan támogató, megfelelő körültekintéssel kiválasztott program jótékony hatással lehet az emberi erőforrásra alapozott tevékenységű vállalatok, intézmények hatékonyságára.

Az egységes megnevezés ezen önmagában persze nem segítene, de nem is ártana az ügynek, ha a szállítók és a potenciális ügyfelek nem mást értenének humáninformatika és HR-rendszer alatt. Az egyértelműség kedvéért válasszunk ki a definíciók közül egyet, amely a lényeget jól láttatja, s legyen ez az iránytű a továbbiakhoz. A témával már több mint egy évtizede nem csupán a termékek szintjén, de egyetemi oktatóként is foglalkozó Fejér Tamásnak, a Daten-Kontor Trade Kft. ügyvezetőjének megfogalmazásában a személyügyi informatika a személyügy és az informatika területét felölelő interdiszciplináris tudomány, amely megismerhető, fejleszthető és alkalmazható. Funkciócsoportjai között Fejér – másokkal ellentétben a bér- és tb-számfejtés támogatását is ideértve – a professzionális emberierőforrás-gazdálkodást, az integrált időgazdálkodást és az e-learninget említi.

A bér- és tb-számfejtés, a munkaügyi nyilvántartás minden cég és intézmény számára kötelező feladat, s ma már gyakran ASP-, illetve outsourcing-szolgáltatásként veszik igénybe. A regisztráció vagy a bérügy, vagy a profi HR része, ez utóbbiba tartozik a több mint száz önálló funkcióval rendelkező időgazdálkodás is, amely többek között a beléptetést, a munkaidő elszámolását és a bérrendszerbe való feladását, a munkaerő-felhasználás tervezését támogatja. Így akár – termelővállalatnál alkalmazva – a gyártás gépsorainak működéséről gyűjtött információkkal kiegészítve komplex termelésirányítási rendszer is üzemeltethető. Emellett a munkakörkezelés, a munkaerő-toborzás és a továbbképzés-kezelés is a profi HR-rendszerek része, ami napjainkban további funkciókkal – pl. kompetenciakezelés, cafeteriarendszer stb. – is kiegészül.

A piacon lévő termékek között Fejér Tamás a személyügyi informatika két fontos összetevőjében – a rendszerfunkciókban, amelyek a személyügy, illetve a rendszertulajdonságokban, amelyek az informatika jellemzői – lát alapvető különbséget. Példaként a teljesítményértékelést említi, amit ugyan minden rendszer támogat, de – többek között a rugalmasság szintjén – eltérő megvalósításban. Az általuk forgalmazott PerbitViews rendszer rugalmassága zálogaként annak hét informatikai eszközét (űrlaplekérdezések, szűrések, jelentések, statisztikák, körlevelezés, workflow-menedzsment, adatexport és -import) említi, amelyekkel fejlesztési idő és erőforrás-szükséglet nélkül alakítható ki gyakorlatilag bármilyen ügyféligény szerinti funkcionalitás.

Hol a piac? Ott van, itt nincs...

Míg nemzetközi szinten – pl. a különböző HR-kultúrájú Németországban, Angliában és Amerikában – a HR-szoftverek tekintetében szóba jöhető cégek (200 munkavállaló fölött vagy pl. kompetencia szintjén bonyolult tevékenységűeknél már akár 10 fölött) 50-70 százalékánál elektronizáltak a HR-folyamatok, addig Magyarországon ez az arány Fejér Tamás szerint csupán 2 százalék. „Nálunk a személyügyi szoftverekbe esetenként beépített, pl. kompetenciamérést és szervezetfejlesztést támogató funkciók is kihasználatlanok. Ez elsősorban kultúra kérdése, az említett országokban a nálunk még csak most kóstolgatott HR-fogalmak – cafeteria, értékelési, illetve motivációs rendszer stb. – már a közbeszéd tárgyai. Ezért is volt a 90-es évek közepe táján Angliában már több mint száz HR-rendszer a piacon, míg nálunk számuk még ma is jó, ha eléri – a nagyobb ERP-rendszerek HR-moduljait is belevéve – a tízet. Magyarországon 2005-ben ezek még a fejlettebb cégek rendszerei. Ahol drága, ott értékes a munkaerő, így – a minimálbéreseket foglalkoztatókkal ellentétben – megtartásáért is megéri az emberi tőkébe s ezzel a cég értékét növelő rendszerekbe invesztálni."

Az ERP-knél még ma is jobban fogynak az egyfunkciós ügyviteli rendszerek, különösen a pénzügyi, a számviteli, a főkönyvi, mert ma még a mérleg, az adóhatóságnak stb. való megfelelés az elsődleges fontosságú. „Pénzügyileg legyünk rendben, az emberi értékekkel, az emberek lelkével utána is ráérünk foglalkozni" – Fejér Tamásék tapasztalata szerint többnyire így gondolkodnak a kis-, valamint a közepesek alsó határát súroló vállalatok vezetői. S ahol nem integráltan tartják nyilván a szervezet és dolgozói HR-rel összefüggő információit – vagyis gyakoriak a duplikációk, nem stratégia mentén, célirányosan folyik a munkaerő- és a szervezetfejlesztés, stb. –, ott ablakon kidobott pénz a HR-informatikára költeni. Az emberi tőke szerepét a vállalati érték növelésében ma még inkább csak a nagyvállalatok ismerik fel, ezek alkotják a korábban említett 2 százalékot.

Mivel idehaza kevés cégnél ért el elektronizálható színvonalat a HR-tevékenység, s vásárlóerő híján nem kifizetődő a fejlesztés, a kínálat ezért szinte kizárólag külföldi programokból áll. Ám ma még a fél tucatot alig meghaladó élmezőnybeli konkurens HR-szoftver (legelterjedtebbek: Peodesy, SAP, Oracle, nexONHR, HR-Info, Piramis, Opus Human) is soknak tűnik a hazai piacon.

Bizakodó hangok
„A vállalatokon belüli HR-tevékenység Magyarországon most végbemenő átalakulása várhatóan pozitív hatással lesz a HR presztízsére is" – véli Ocskay Szilárd, a Nexon Rt. vezérigazgatója. „Kilépve az adminisztrátori szerepkörből, a HR-terület mind inkább belső szolgáltatóként funkcionál, jó példa erre a dolgozói önkiszolgáló rendszerek – munkaidő-nyilvántartás, szabadságigénylés, a cafeteriarendszereken belül a juttatási csomagok összeválogatása, karbantartása stb. – felé való nyitás. Ez esetben a hatékonyság biztosításához már megfelelő támogató rendszerek kellenek." Polyák György, a VT-Soft Kft. üzletág-igazgatója a „divatos" HR-tevékenységeket kiszolgáló modulok, például a cafeteria, a teljesítményértékelés, a kompetencia alapú szervezet- és munkakörkezelés iránt érzékel élénkebb érdeklődést.

Fejér Tamás azonban, aki szerint a HR-megoldások lassú terjedése idehaza a vállalati kultúrán túlmutató, elsősorban a cégek anyagi helyzetét jellemző kérdés, már óvatosabb, mérsékeltebben optimista. „A vállalati kultúra kedvező irányú változásában jelentős szerepet játszik a felsőfokú szakoktatás, ahol már helye van a személyügyi informatikának is. Ennek idővel hatása lesz a vállalati kultúrára, de csak ott hozza meg a gyümölcsét, ahol a vezető értékeli a már kb. húszezer végzett hallgató szaktudását. Amíg a hazai nagy- és középvállalatoknál még a HR-alapfogalmakkal is nehezen boldoguló vezetők dolgoznak, addig a fogalmak összefüggéseit, a HR-munka integrált támogatásának lényegét gyakorlatilag lehetetlen megértetni" – teszi hozzá a Daten-Kontor Trade ügyvezetője.

Az ERP-rendszerek eddig gyakran elhanyagolt HR-moduljaival kapcsolatban pozitív hírek is érkeznek (ld. keretes írásunkat). Ahol nincs, vagy gyenge funkcionalitáskínálatú a HR-modul, ott mind gyakrabban hallani akvizíciókról. Legutóbb a BPCS, valamint BaaN néven ismert (az SSA termékstruktúrájába beillesztve, a piac által megkövetelt változásokon átesve SSA ERP LX, illetve SSA ERP LN néven futó) termelésirányító rendszer nemzetközi gyártójaként és forgalmazójaként ismert SSA Global felvásárlási szándékáról szerezhetett tudomást a világ, amely a humántőke-menedzsment (HCM) alkalmazások vezető cégére, az amerikai Boniva Software-re vetett szemet. A Boniva különböző e-learning, tudás- és teljesítménymenedzsment-alkalmazásait az SSA Human Capital Management megoldásába integrálják.

Parlagon hevernek
Ocskay Szilárd szerint azonban egy átlagfelhasználó a korszerű szoftverek széles körű funkcionalitásának csak töredékét használja ki, s ez az egyszerű bérügyviteli rendszerekre is igaz. „Az utóbbiak némelyikébe beépített, a tervezéshez, előkalkulációhoz, lekérdezéshez kínált hasznos vezetői információs eszközök a legkevésbé kihasználtak a programok lehetőségei közül, a felhasználók általában csak a kötelező, illetve a begyakorolt lekérdezések elkészítésére szánják rá magukat." Polyák György ezzel némi ellentmondásban úgy érzi, hogy a piac igényeihez igazodó fejlesztéseik nem tartalmaznak kihasználatlan funkciókat.

A humánügyvitel (bér-, munkaügy, munkaidő-nyilvántartás, humánerőforrás-gazdálkodás) egymásba fonódó, közös adatokkal dolgozó, kapcsolódó területei közötti integráltságból adódó lehetőségeket sem használják ki a vállalatok. A bérszámfejtéssel integráltan gyakorlatilag nem, vagy csak nagyon kevesen, vezetnek be más HR-alkalmazást, attól különálló rendszerként is csak ritkán. Ezért gyakoriak a többszörös adatbevitelből adódó hibák, s nő a vállalattal együtt az adminisztrációs teher is. „Mindez annak ellenére, hogy a humánügyvitelre szakosodott szolgáltatók – kihasználva a közös adatok által nyújtott lehetőséget – valamennyi részterületre kínálnak integrált megoldást" – teszi hozzá Ocskay Szilárd.

Kulturális fék
A vállalatok ízlésének és gyakorlatának megfelelő HR-megoldásoknak már a bevezetése is nehézségekbe ütközik. Míg a cégek mindennapi tevékenységéhez közvetlenül kötődő folyamatok – értékesítés, pénzügy stb. – elektronizálásánál ha nehezen is, de elfogadott a rendszerek (pl. ERP) bevezetésével járó többletmunka, addig a hatásukat áttételesen kifejtő megoldások esetében, mint amilyenek pl. a HR- és a BI-megoldások, a legtöbb vállalatnál ezt nem tolerálják. Ezért a megvásárolt rendszereknél is gyakoriak a kihasználatlan modulok. „A kompetencia alapú HR-rendszerek alapkövének számító profi megoldások esetében közepes méretű cégeknél akár egy hetet is igénybe vehet egy háromdimenziós kompetenciamodul felállítása" – mondja Fejér Tamás. „A program üzembe állításakor a vállalatonként eltérő szervezeti kompetenciarendszert a munkaköri követelményeknél, a személyek értékelésénél és az oktatásnál is figyelembe kell venni. Szintekre kell osztani és definiálni kell ezek részterületeit – munkakörülmények esetén pl. az egészséget –, majd a vezetés mellett a dolgozókkal is el kell fogadtatni, ami nemcsak hosszadalmas, de a program ismeretén túl az emberekkel kellő kapcsolatteremtési készséget is igénylő feladat. Ezért HR-munkát támogató programokat ma még csak az emberi tőkére alapozott tevékenységet folytatóknak éri meg bevezetni."

Így a kkv-k esetében a bér- és tb-számfejtés támogatásán túl szinte lehetetlen más funkciót bevezetni, de a nagyobbak is halogatják a tőlük többletmunkát igénylő funkciók üzembe helyezését. Ahol ez a gyakorlat, ott még nem helyezték a mérleg két serpenyőjébe a programfeltöltéshez szükséges időt az így funkcióképessé váló modulok üzemeltetése során elérhető hatékonyságnövekedéssel és időfelszabadulással, legyen szó képzésről, karrier- vagy utódlástervezésről, hogy csak néhány érintett területet említsünk.

Internetes funkciók
Nem tartozik azonban a mellőzött funkciók közé a toborzás, amit egyre több cég támogat informatikával, s mind többen internetes megoldásokkal. Ma már a munkaközvetítők és a vállalatok egyaránt az online jelentkezést preferálják a hagyományos levélben küldött önéletrajzzal szemben – derül ki egy Európa tőlünk nyugatabbra fekvő régióiban végzett StepStone-felmérésből. Kivételt csak a németek képeznek. Leginkább a hollandok (81 százalék) és az olaszok (80 százalék) kedvelik az online jelentkezőket, de a svéd, dán és belga válaszadók 70 százaléka is egyértelműen ezt a megoldást szereti, míg a német HR-es kollégák 42 százaléka még mindig a levélben érkezett önéletrajzokból válogat szívesebben.

Nálunk is ébredezik az internet alapú HR-szoftverek iránti igény, elsősorban a már említett toborzással, illetve a mind nagyobb tért hódító cafeteriával összefüggésben. Polyák Györgyék vevőköre elsősorban a funkcionalitás vagy a működési környezet által indokolt esetekben – ilyen például a sok telephellyel rendelkező vállalkozások időadat-kezelése – igényli az internet alapú technológiát.

HR és outsourcing
Az USA-ban előrejelzések szerint a 2004-es 4,6 milliárd dollárról 2009-re várhatóan 14 milliárdra nő a humánerőforrás-gazdálkodással kapcsolatos üzleti folyamatok kihelyezésének piaca. A megoldás iránt kiemelten a távközlésben, az üzleti szolgáltatásban és a kiskereskedelemben érdekelt cégek érdeklődnek.

A 2004-es év a hazai outsourcing-piacon is áttörést hozott, megszűnt az IT-infrastruktúrakihelyezés dominanciája, s többek között a pénzügy, a marketing és a humánerőforrás-menedzsment leginkább outsourcing után kiáltó területe, a bérszámfejtés vált hangsúlyossá. Ez utóbbi volt évekkel korábban az EDS Magyarország hazai jelenlétének egyik megalapozó ága, de mára a humánerőforrás-menedzsmentre szakosodott cégek is – a bér- és tb-számfejtést tekintve – felzárkóztak mellé. A VT-Soft üzletágvezetője erőteljes, a licencvásárlástól az outsourcing irányába mutató átrendeződésről beszél: „A versenyhelyzetben lévő vállalkozások az alapfeladatukra koncentrálnak, igyekeznek az attól idegen tevékenységektől szabadulni. Ezért egyre kevésbé állnak ellen az outsourcing-szolgáltatók jól elhatárolható, a korábbinál nem feltétlenül alacsonyabb, de állandó költséget jelentő, SLA-kkal biztosított, stabil szintű szolgáltatást ígérő ajánlatainak." Polyák György szerint a HR-szoftverek területén a mind inkább tért hódító alkalmazásszolgáltatás (ASP) elfogadottságának növekedése hozhat újabb piacátrendeződést.

A már több mint 60 ezer magyarországi munkavállaló bérét számfejtő, a piacon ASP-szolgáltatóként is jelen lévő Nexon Rt. első embere, Ocskay Szilárd ugyanakkor a felfutó ágazatoknál gyakori „kontárok", a nem megfelelő tapasztalattal és háttérrel rendelkező, így a szolgáltatás iránti bizalmat rontó vállalatok megjelenésével járó veszélyekre hívja fel a figyelmet.

A HR-outsourcinggal foglalkozó cégek megbízói ma jellemzően a kisebb HR-osztállyal működő multinacionális vállalatok, illetve azok a magyar cégek, amelyek a hirtelen növekedés miatt szervezeti problémákkal küszködnek.

A szolgáltatás igénybevétele ellen szólók gyakran annak árát hozzák fel, amit sokan még ma sem a kihelyezés teljes vertikumát, illetve hatását figyelembe véve ítélnek meg. Az outsourcing költségoldalának megítélésekor a szoftverrel, a hardverrel, az üzemeltetéssel és az emberi erőforrással összefüggő kiadások mellett a cégen belüli számfejtés esetén előforduló késedelmekre, hibákra és büntetésekre is gondolni kell. Az ezekkel kapcsolatos erkölcsi és anyagi felelősség a kihelyezést követően ugyanis már a szolgáltatóé. Emellett a bérügyviteli költségek változó munkavállalói létszám melletti pontos tervezhetősége sem elhanyagolható pozitívum.

Álom, álom...
A szakértők nem egyformán látják az üzleti informatika jövőbeni alakulását. Rozsnyai Gábor, a HRNE (Nemzetközi Egyesület a Humán Erőforrás Menedzserekért) vezetője például a nagy rendszerek szétesését prognosztizálja. „A vállalatok számára érdektelen lesz a technológiai háttér, a rendszer egésze, csak funkciókat vásárolnak, s előtérbe kerül a modell alapú szoftverfejlesztés, ahol az igényeket a folyamatok szakértői – többek között a munkaerővel kapcsolatos történéseket átlátó HR-esek – határozzák meg. Ugyanakkor a HR-vezető, akinek munkája a vállalat egészének teljesítményére kihat, egyfajta portálszintű rátekintéssel bír majd a rendszerek egészére, s a céges tudásbázis gazdájaként felelős lesz azért, hogy – pl. az intraneten keresztül – mindenki hozzáférjen ahhoz, amire a munkájához szüksége van."

A funkcionalitások közműszerű használatának víziója már egy tevékenységi területen, pl. a HR-en belül is több szolgáltató rendszerére támaszkodik. Rozsnyai tehát az interneten keresztüli, idővel várhatóan automatizálódó SLA-kon alapuló funkciószolgáltatásokban (ASP), nem pedig a termékértékesítésekben látja a jövőt.

A HRNE vezetőjeként az egyesület feladatának tartaná, hogy néhány erre nyitott fejlesztőcég részvételével a kis- és középvállalatok számára a munkaerő-kiválasztási folyamat során a szakmaiak mellett az emberi tulajdonságokat – pl. kapcsolatkezelés, kommunikációs készség – is figyelembe vevő megoldást tegyen szolgáltatásjelleggel elérhetővé. A ma piacon lévő alkalmassági tesztrendszerek ugyanis elsődlegesen a tőkeerős nagy- és középvállalatok számára elérhetők. Ezen túl fontosnak tartaná, hogy a jelenlegiek mellett a pályázók kapcsolatrendszerét is feltérképező életrajzíró programok készüljenek. Így – elkerülve a későbbi csalódást – nem csupán szakmailag, de az emberi kapcsolatok szempontjából is „illeszthetők" lennének a pályázók és potenciális munkahelyeik. „Ahogy a mobileszközök elérhetnek egy fejlettségi fokot, amikor már az érdeklődésemnek megfelelő kirakat közelébe érve felhívják rá a figyelmemet, az álláskeresőket is hasonlóan navigálhatná a minden szempontból megfelelő állásajánlatok irányába az informatika, s fordítva, ugyanez a munkaerőt keresők irányába is igaz."

Rozsnyai Gábornak további – előbb-utóbb talán megvalósuló – álmai is vannak. „Mivel céges kapcsolataink kezelése valójában hálózatmenedzsment – a Barabás-féle elmélet ma már nem számít eretneknek –, így itt az ideje újrastrukturálni a szervezeteket, tért nyerhet a hálózati rendszerre alapozott szervezetfejlesztés. Ma egy jó HR-es ismeri a vállalaton belüli munkaköröket, megkeresi az azok betöltésére legalkalmasabb embereket, de a cég szervezése szempontjából fontos munkakapcsolatok, munkafolyamatok (workflow-k) kezelését általában nem tekintik HR-es feladatnak. Ez ma csak a legkiválóbb, a munkájukat a piacon talált szoftverekkel is segítő szervezetfejlesztők jellemzője. A hálózati struktúrára alapozott szervezetfejlesztést támogató, ehhez a dolgozón túl annak kapcsolatrendszerét is felhasználó elemzőszoftverek térnyerésével az előző fejlődési fázis akár át is ugorható. Lépten-nyomon hallunk a kapcsolati tőkéről, de elsősorban annak az egyén, nem pedig a cég érdekében történő kihasználásáról. A fentiekkel ezen lehetne egyet fordítani."

„Másik vízióm – folytatja Rozsnyai – a vezetési technikát legritkábban tanult kkv-vezetők hiányosságait ellensúlyozó, professzionális HR-vezetők alkalmazása ebben a szférában. De ennél is továbblépnék. Ahogy a kis- és középvállalatok is kiadják bér- és tb-elszámolási feladataikat, úgy egy modern HR-ismeretekben otthonos, rutinos HR-szakembert is alkalmazhatna közösen több kisebb cég. Azonban ez – bár a munkaerő és a vállalat értékére, vagyis a versenyképességre egyaránt pozitív hatással lehetne – kellő bizalom híján ma még eretnek gondolatnak számít. A HR-értékelések során jutalomként – cafeteriaszerűen – bárhol beváltható kártyarendszer megvalósításának akár a közeljövőben már nagyobb az esélye."

Úgy tűnik tehát, a szállítók, forgalmazók, fejlesztők részéről nincs már komoly akadálya az emberi erőforrás tényleges értéken kezelésének, értékteremtő képessége kiaknázásának és fejlesztésének. A labda tehát már a vállalati, intézményi oldalon pattog. Az itteni tőkehiány megszüntetése, a kultúra és a vezetői elkötelezettség szintjének emelése hozhat majd igazi áttörést, aminek elmulasztása viszont öngólt eredményezhet.

***

Bér- és tb-ügyvitel támogatása
Magyarországon a bér- és tb-számfejtés elektronizálásának volt – s van a mai napig – elsődlegesen piaca, ezért a hazai cégek is erre a területre fejlesztettek. Ocskay Szilárd, a Nexon Rt. vezérigazgatója szerint ma a bér- és tb-szoftverek piacán teljes körű az informatikai lefedettség.

Ugyan a korábbi gyakorlattól eltérően ma már gyakoribb az ERP-rendszer részeként megvásárolt, a bérgazdálkodást is tartalmazó HR-modul – aminek bevezetéséhez nemzetközi cégeknél sokszor az anyavállalat ragaszkodik –, de a bér- és tb-számfejtést illetően a VT-Soft Kft. üzletág-igazgatója, Polyák György szerint ezekkel, illetve magyar adaptációikkal néhány hazai termék – minőségben, funkcionalitásban, kiszolgálásban, rugalmasságban és nem utolsósorban árban – még ma is versenyképes. A jogkövetés rugalmassága, a gyors reakció a területet érintő gyakori változásokra, a termékekbe beépített, illetve a bevezetésükkor átadott évtizedes tapasztalat s nem utolsósorban a többük által e témában nyújtott outsourcing-szolgáltatás továbbra is biztosítja piacképességüket. A rugalmasság fontosságára példaként Polyák a Start kártya támogatásukat említi. „A pályakezdő fiatalok 2005. október 1-jétől igényelhetik lakóhelyük adóigazgatóságánál a két évig munkáltatói járulékkedvezményeket biztosító Start kártyát. A kedvezmény kezelését az Opus Human programcsomag bérmodulja már az októberi bérek számfejtésénél el tudta végezni."

Mind gyakoribbak az ERP-forgalmazókkal, azok termékeivel való integrációt szolgáló együttműködések – példa rá a Nexon bérügyviteli rendszerének integrációja a GriffSoft integrált ügyviteli rendszerébe –, de részben az IFS Hungarynak a szintén ezen a piacon mozgó L-Soft Kft.-ben való tulajdonszerzése is ezt példázza.

***

HR-informatikai projektek
Néhány sikeres idei hazai és nemzetközi HR-informatikai projekt:

– 2005. januárjában élesben indult az OBI Hungary Franchise Center Kft.-nél a nexONBÉR, s az év első negyedében a nexONHR modul is.

– A logisztikai cégként ismert, 800 teljesítménybérben és 400 időbérezéssel fizetett dolgozót foglalkoztató Exel Hungária 2005 elején vezetett be három Nexon-rendszert, a nexONBÉR-t, a nexONHR-t s az időbérezésben dolgozó munkatársak miatt a nexONTIME-ot.

– Szeptember végén eredményesen zárult a nexONBÉR bérügyviteli, valamint a nexONTIME beléptető- és munkaidő-nyilvántartó rendszer bevezetése a Wienerberger Téglaipari Rt.-nél. A Nexon megoldásaival a vállalat szakértői egy központilag menedzselt, hálózatos bérszámfejtési megoldást alakítottak ki, amely a beléptető- és munkaidő-nyilvántartó rendszerrel való automatikus adatkommunikáció révén jelentősen egyszerűsítette a Wienerberger adminisztrációját.

– Az Intercontinental Szálloda Budapest Rt. a belső vállalati folyamatok egyszerűsítése és ésszerűsítése érdekében döntött korszerű, egységes humáninformatikai rendszer bevezetése mellett. Ezzel egyidejűleg, a költséghatékonyság érdekében, új munkaidőadat-rögzítő rendszer bevezetésére és a bérszámfejtés kihelyezésére is sor került. Szolgáltatóként a VT-Softot választották.

– A Canon új, Európa 14 országát átfogó online munkaerő-toborzó informatikai rendszer bevezetése mellett döntött, hogy gyorsabban, gördülékenyebben és hatékonyabban találja meg a megüresedett posztokra a legmegfelelőbb munkaerőt. A HR-portálrendszer technológiai alapja a StepStone Solutions megoldása.

– 2005. július végén kezdte meg működését a MÁV-nál bevezetett SAP – 50 000 MÁV-alkalmazottra vonatkozó humánerőforrás-menedzselési feladatok támogatását végző – integrált humáninformációs rendszer. Funkciók: távoktatás, személyügyi adminisztráció, létszámtervezés, személyzetfejlesztés, e-toborzás, időgazdálkodás, a juttatások számfejtése, költségtervezés, javadalmazásmenedzsment, képzéstervezés. Napi felhasználószám: 500.

– A Pannon GSM-nél bevezetés alatt álló Global HR System az eddigi egyedi alkalmazások helyett a jövőben egységes rendszerként segíti az emberi erőforrások leányvállalat-, illetve Telenor-szintű menedzselését.