Prim Hírek

A cégcsoport célja, hogy minél több vállalat ismerje meg azokat a szervezeti, humánerő-menedzsment modelleket, amelyekkel sikerült a munkavállalóikat megtartani és elégedetté tenni. Ezért is pályáztak az IT Business 2019. évi humánmenedzsment-díjára, a BEHAVIOUR AWARD-ra. 

“Mintegy 10%-kal sikerült iparági szint alatt tartanunk a fluktuációt, annak ellenére, hogy dinamikusan 30% feletti bővülést könyvelhettünk el a jelenlegi piaci helyzetben, valamint jelentősen, átlagosan 50%-kal tudtuk csökkenteni a felvételi időszakot” - foglalja össze Balogh Zsolt, a Liferay Magyarország ügyvezető igazgatója. Hozzáteszi, hogy olyan egységes HR modellre volt szükségük, amely a 19 országban jelen levő cégcsoporton belül egyaránt megvalósítható. A végeredmény, hogy a magyar iroda stabilitása, az újszerű HR folyamatai, ötletei és eredményei miatt külön elismerést kaptak az amerikai központi irodától. A magyar szervezet működési mintáját és az itthon bevezetett HR-eszközöket már a többi leányvállalat is kezdi átvenni. 

Egyenrangú partnerek a munkatársak

A toborzás szempontjából eldobták a berögzült szokásokat és beosztottak helyett ténylegesen egyenrangú partnerek keresésére álltak át. A kiválasztási folyamat során nem tesztelésre, hanem a jelöltek minél mélyebb megismerésére törekednek, arra, hogy feltérképezzék, mi motiválja a jelentkezőket. Egyfajta elégedettségi módszertant dolgoztak ki. “Azt a flow-élményt kerestük, amivel valaki hatékony tagja lehet a csapatnak” - magyarázza Balogh Zsolt. Mint mondja, a humánmenedzsment stratégia megalkotása és megvalósítása során mindvégig hűek maradtak a cégcsoport filozófiájához: “To see people reach their full potential to serve others”. Vagyis, hogyan segítsünk egymásnak, partnereinknek és munkatársainknak, hogy mások szolgálatában a legtöbbet hozhassák ki magukból. “A Liferay-nél mindig is partnerként tekintettünk egymásra, az egyes részlegek vezetőire, a középvezetőinkre és a menedzsmentre. Kikértük egymás véleményét bizonyos kérdésekben, megbízunk a vezetőinkben és támogatjuk őket abban, hogy a lehető legjobb eredményt érhessék el. Egy nyílt forráskódú program fejlesztőjeként, ez a filozófia összhangban van az open source technológiára épült termékünkkel is” - fogalmazza meg Balogh Zsolt.

5 lépés a munkaerő-megtartásért

1. Tudd pontosan, hogy kire van szükséged!

“Megállapítottuk, hogy jelentős erőforrás veszik kárba minden egyes toborzási folyamat során, mivel túl tág kritériumok alapján kezdtük meg az új kollégák keresését” - emeli ki Balogh Zsolt. Ezen a folyamaton úgy javítottak, hogy még a keresés megkezdése előtt mélyinterjú során megkérdezték a terület/osztály vezetőjét, milyen feladatra keresnek kollégát, milyen feladatai lesznek, milyen személyiségre van szüksége, milyen ember illene leginkább a csapatba, valamint arról, hogy mik a céljaik és mit várnak el a HR-től. A korábbi 4-5 hetes toborzási folyamatot sikerült 2 hétre csökkenteni. 

2. Semmit se rejts véka alá!

Az úgynevezett OpenTalk rendszert használják arra, hogy a pályázó még az önéletrajz leadása előtt megismerkedhessen a céggel, a munkatársakkal és az irodai hangulattal. “Létrehoztunk egy weboldalt, amelyen keresztül szabad irodalátogatásra jelentkezhetnek az érdeklődők, elmehetnek körülnézni az irodába és szabadon beszélgethetnek az ott dolgozó emberekkel” – mesélte az ügyvezető.

3. Ne csak a szakmaiság legyen a legfontosabb!

A humán stratégia másik fontos pontja a “people care”, azaz “emberközeli” vezetők kerüljenek a megfelelő pozíciókban. “A szakmai vezetés és a people care vezetés külön válik nálunk” - mondja Balogh Zsolt. A people care vezetők feladata, hogy motiválják a csapatukban dolgozó embereket, coachingolják őket és segítsék társaikat a karrier céljaik elérésében. A people care vezető feladatai közé tartozik, hogy mindenkivel egyenként foglalkozzon és gondoskodjon arról, hogy az egyes munkavállalók jól érezzék magukat a cégnél és a pozíciójukban. A szakmai vezetők pedig a technológiai kihívásokkal segítenek megbirkózni a mindennapokban.

4. Engedj teret a tanulás több formájának!

A munkatársak megtartása ugyanolyan fontos szempont, mint a toborzás, ezért a munkavállalói élményre is nagy hangsúlyt helyeznek. Kiemelten kezelik a munkatársak folyamatos fejlesztését és képzését. “Szem előtt tartjuk, hogy mindenki másképp szeret és tud tanulni, ezért megadjuk számukra a lehetőséget, hogy a leginkább megfelelő lehetőséget válasszák, azaz ugyanannyira támogatjuk a továbbképzéseken, konferenciákon való részvételt, mint mondjuk az online kurzusok elvégzését” - fűzi hozzá Balogh Zsolt. 

5. Higgy a tudásmegosztásban!

Az “open work style” egy olyan tudásmegosztó oldal, amelyre bármelyik kolléga szabadon tölthet fel oktató jellegű anyagokat vagy bejegyzéseket. Ide kerültek fel a különböző tréningek és oktató anyagok. Azok a munkatársak, akik egy bizonyos feladatot végeznek, szabadon készíthetnek saját leírást, illetve adhatnak írásos támogatást egy adott feladat elvégzési módjáról és folyamatáról. “Minden munkafolyamatunk nyitott és bárki számára elérhető. Ez a tudásmegosztási modell nem csak az irodán belül segít a munkatársaknak, hanem a cégcsoport többi képviselete között is hatékonynak bizonyult” - magyarázza a Liferay Magyarország ügyvezető igazgatója. 

“A minőségi, átlátható munkafolyamatok, amelyeket a Liferay-nél alakítottunk ki, mára elvárásokká váltak az iparágban. A Liferay márka egyik legfontosabb értéke a transzparencia és a tudásmegosztás. Az új HR modellünkben sikerült minden olyan kritériumot kezelni, amely jó gyakorlatként szolgálhat más, a munkaerő-megtartásával küzdő vállalat számára is” - hangsúlyozza Balogh Zsolt.