Prim Hírek

A munkáltatóknak a munkaviszonnyal kapcsolatban be kell tartaniuk az egyenlő bánásmód követelményét, azaz nem különböztethetik meg hátrányosan egyes munkavállalóikat, valamely védett tulajdonságuk (pl.: életkor, nem, származás) miatt. Ebből adódik, hogy az azonos pozíciót betöltő férfi és női munkavállalók azonos fizetésre jogosultak, vagy hogy nem lehet különbséget tenni a munkavállalók között a bőrszínük miatt.

Kevesen vannak azonban tisztában azzal, hogy a diszkrimináció tilalma nem a munkaviszony létrejöttével egy időben kezdődik és már az álláshirdetés megfogalmazásakor  és az állásinterjún is ügyelni kell a diszkrimináció kerülésére. Ugyanis már egy álláshirdetés is lehet diszkriminatív és a munkáltató számos olyan kérdést feltehet egy állásinterjún, amelyből az elutasított pályázó az egyenlő bánásmód követelményének sérelmére következtethet. Ezért szakértőnk segítségével azt vizsgáljuk, hogy mit nem szabad álláshirdetésbe foglalni és az interjúztató mit kérdezhet és melyek azok a kérdések, amelyek feltételétől feltétlenül tartózkodnia kell.

A tét kifejezetten nagy, ugyanis egy diszkriminatív álláshirdetés, vagy egy rosszul sikerült interjú - és a pályázó elutasítása - több százezeres, de akár milliós nagyságrendű bírságot is eredményezhet a munkáltató oldalán, mutat rá dr. Weidinger Péter, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

Diszkriminatív álláshirdetés

Sokakban felmerülhet a kérdés, hogy egy álláshirdetés hogyan lehet diszkriminatív. Mivel a munkáltató adott pozíció betöltését kívánja elérni az álláshirdetéssel, értelemszerűen meghatározza a feladat ellátásához szükséges iskolai végzettséget, nyelvtudást és egyéb kompetenciákat. Nem is ezekkel a kitételekkel van baj, hanem az olyan kikötésekkel, amelyek nem kapcsolódnak az adott feladat ellátásához. Ilyen közvetlen diszkriminációt megvalósító kikötés lehet pl.: ha az álláshirdetésben kizárólag nőt / férfit  keresnek, holott az adott munkakör betöltésére bármelyik nem képviselője alkalmas. Még egyértelműbb a diszkrimináció, ha az álláshirdetés kizárja pl. a színesbőrű személyek jelentkezését.

Az álláshirdetést feladó munkáltatóknak tehát arra kell figyelniük, hogy senkit se zárjanak ki valamely védett tulajdonsága miatt a pályázók közül, ugyanis csak a munka vagy a munkakörülmények természete alapján indokolt, tényleges és meghatározó szakmai feltételre alapított, jogszerű célt követő és azzal arányos megkülönböztetés megengedett. Ilyen indokolt és megengedett megkülönböztetés lehet például, hogy egy női filmszerepre, csak nők pályázhassanak és így a férfiak a pályázatból kizárásra kerüljenek.

Diszkriminatív állásinterjú

Önmagában egy állásinterjú nem lehet diszkriminatív, azonban az ott elhangzott kérdésekből és a pályázó arra adott válaszaiból, valamint az elutasítás tényéből lehet a hátrányos megkülönböztetésre következtetni.

Amennyiben az interjúztató a pályázó valamely védett tulajdonságára kérdez rá, amely nem áll összefüggésben a feladat ellátásával, majd az erre adott válasz ismeretében elutasítja a pályázót, úgy okkal feltételezhető diszkrimináció, emeli ki dr. Weidinger Péter, a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértője.

Ez azt jelenti, hogy a vallásra, politikai meggyőződésre, családi állapotra, vagy egyéb védett tulajdonságra irányuló kérdések kerülendők abban az esetben, ha azok nem relevánsak a munkakör szempontjából. Így nem lehet megkérdezni egy kőműves, vagy mérnöki pozícióra jelentkező pályázótól, hogy milyen vallású, hiszen az nem releváns a betölteni kívánt pozíciónál. Szintén nem lehet megkérdezni egy tanártól, hogy melyik pártra szavaz, hiszen amennyiben elutasítják a pályázatát, okkal feltételezheti a pályázó, hogy azért utasították el, mert nem egyezik a pártszimpátiája az interjúztató politikai meggyőződésével.

Az interjúztatóknak tehát arra kell figyelniük, hogy kerüljék az olyan kérdéseket, amelyek nem kapcsolódnak a munkakör ellátásához, míg a pályázók jogosultak megtagadni a válaszadást az ilyen jellegű, védett tulajdonságra irányuló kérdésekre.

Ki bizonyítja a diszkriminációt?

Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény megfordítja a bizonyítási terhet a diszkriminációs ügyekben. Ez azt jelenti, hogy a sérelmet szenvedett fél csak valószínűsíti, hogy hátrány érte és hogy rendelkezik a védett tulajdonsággal és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a sérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy azt, hogy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani.

A magyar antidiszkriminációs gyakorlat két életkorral kapcsolatos példáján keresztül mutatható be, hogy mit is jelent a bizonyítási teher megfordulása. Alapvetően diszkriminatív az olyan álláshirdetés, amely adott életkorhoz köti a pozíció betöltését, de van lehetőség az ellenbizonyításra.

Az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy 2016-os döntésében megállapította a közvetlen hátrányos megkülönböztetést, amikor egy álláshirdetésben a munkakör betöltésének feltétele 20-35 közötti életkor volt. Ez az állásra jelentkező 44 éves pályázóval szemben közvetlen diszkriminációt jelentett, tekintettel arra, hogy a fizikai munka elvégzésére alkalmas lett volna, de életkora miatt nem felelt meg.

Ezzel szemben az Egyenlő Bánásmód Hatóság egy 2017. novemberében meghozott döntésében úgy rendelkezett, hogy nem állapítható meg a közvetlen diszkrimináció, ha egy pályázót azért utasítanak el, mert 25 év feletti és kifejezetten 25 év alatti munkavállalót kíván felvenni  a munkáltató, az ezért járó állami támogatás elnyerése érdekében. Ebben az esetben tehát sikerült bizonyítania a munkáltatónak, hogy miért érte hátrány a 25 év feletti jelentkezőket és miért nem állapítható meg a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. A védett tulajdonság (jelen esetben az életkor) és a hátrány (jelen esetben az elutasítás) közötti ok-okozati kapcsolat ugyanis nem minden esetben vezet az egyenlő bánásmód követelménye megsértésének megállapításához.

A diszkrimináció következménye

Az álláshirdetésben, vagy az állásinterjún alkalmazott diszkrimináció megállapítása esetén több jogkövetkezmény is alkalmazható a jogsértő munkáltatóval szemben. A jogkövetkezmények közül a cégek számára a legfájdalmasabb feltehetően az ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírság.

Azért, hogy a potenciális munkáltatók  a munkaviszony létrejöttét megelőzően elkerüljék a diszkriminációt és az akár hatmillió forintos bírságot, ezért mindenképpen érdemes megvizsgálni az álláshirdetések szövegét, valamint az interjúk során alkalmazott kérdéslistákat.